29 de julio de 2010

sigo en el atolladero ...

La irrefutable tesis de Pino Aprile Los inteligentes crearon el mundo y los imbéciles disfrutan de él.

La tesis hay que imputársela al periodista y escritor italiano Pino Aprile, que la dio a conocer hace algún tiempo en su libro Elogio del imbécil (Temas de Hoy, 2006). Su fundamento es sencillo: la estupidez humana no para de crecer frente a la inteligencia, que al final terminará por extinguirse. Elogio del imbécil. El imparable ascenso de la estupidez responde a preguntas como por qué hay tantos imbéciles en el mundo o a qué se debe que el primero en ascender sea, invariablemente, el más idiota de la oficina. Aprile, para defender su tesis sobre el final de la inteligencia, señala en clave de ironía que la inteligencia que salvó al ser humano de su extinción ha agotado su función, los inteligentes han construido el mundo, pero quienes lo disfrutan y quienes triunfan en él son los imbéciles.
http://www.elmanifiesto.com/articulos_imprimir.asp?idarticulo=1585 

Ley de Parkinson

Así comienza la famosa Ley de Parkinson: El trabajo crece hasta llenar el tiempo de que se dispone para su realización. Hay un proverbio inglés que muestra el reconocimiento general de tal hecho: «El hombre más ocupado es el que tiene tiempo de sobra». El aumento de funcionarios, de acuerdo a la Ley de Parkinson, será constante independientemente de que el volumen de trabajo aumente, disminuya, o incluso desaparezca. Y para ello esgrime dos razones que sustentan su teoría:

Ley de Parkinson: «Todo funcionario necesita multiplicar el número de subordinados, no el de rivales»

Un funcionario A puede verse sobrepasado por su trabajo, en algunos casos el exceso de trabajo es real y en otros el exceso es imaginario. Un funcionario tiene básicamente tres opciones: dimitir, pedir ayuda a un compañero B o  pedir a sus superiores que le asignen dos subordinados C y D para que le ayuden en su trabajo. La primera opción no parece muy buena para sus intereses, y la segunda supone dar a su compañero B una ventaja sobre tí para cuando surja un ascenso. Por tanto la opción más atractiva parece tomar a dos subordinados C y D. Y ¿por qué tienen que ser dos subordinados en lugar de uno?. Por la misma razón que no se le puede pedir ayuda a B, porque tendríamos un sustituto potencial y ya no seríamos ireemplazables. Es conveniente tener a dos o más subordinados para seguir siendo imprescindibles en el trabajo y para que exista competitividad entre ambos subordinados.

Ley de Parkinson: «Los funcionarios se crean trabajo unos a otros»

Continúa la Ley de Parkinson: Estos funcionarios se crean tantos trabajos y tareas entre sí que están todos absolutamente ocupados y en realidad A trabaja más que nunca. Un documento que llegue de otro departamento muy bien puede pasar por todos ellos sucesivamente. El funcionario E decide que el documento es competencia de F, que redacta una respuesta provisional y se la presenta a C, que introduce numerosas correcciones antes de consultar a D, que le pide a G que resuelva el asunto. Pero, en este momento, G se va de permiso y le pasa el expediente a H, que redacta un informe que firma D y vuelve a remitirse a C, que revisa el borrador y le presenta la nueva versión a A.
http://bioinfo.uib.es/~joemiro/teach/material/escritura/parkLaw.pdf 

nunca empujes si puedes ser impulsado

Hay quien piensa que para ascender en la jerarquía laboral es necesario actuar con empuje, ser eficiente en el trabajo, actuar esforzadamente en el cumplimiento del servicio público, hay quien piensa, así se lo han enseñado, que con esfuerzo y preparación, con tiempo, logrará alcanzar sus metas; quien piense de esta manera nunca logrará ascender en este trabajo porque ha olvidado la regla fundamental que siempre tendrá en cuenta cualquier empleado espabilado y con aspiraciones: ¡¡ nunca empujes si puedes ser impulsado !!
Debes seguir y no olvidar unas cuantas reglas superbásicas:

1. búscate un padrino que impulse tu carrera

2. olvida el trabajo y usa tu tiempo en motivar al padrino

3. si tienes un tapón (léase anteriores entradas) sal urgentemente de ese atolladero: desplázate horizontalmente y busca otra salida

4. principio de flexibilidad: desplázate hacia un nuevo padrino en caso de que devenga inútil el actual

5. en caso necesario busca padrinazgo múltiple

Una vez que la decisión está tomada ... defina el tipo al que pertenece su jefe, una vez estudiado su grado de competencia o incompetencia, actúe en consecuencia.

Jerarquía y jefes en la administración: El principio de Peter

El principio de Peter dice: En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.
En consecuencia, y con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
Entonces, ¿quién hace girar las ruedas?
Naturalmente, el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
Son excepciones aparentes al principio de Peter los denominados pseudoascensos.
a) La sublimación percuciente
b) El arabesco lateral
c) La inversión de Peter
d) La exfoliación jerárquica
e) La introducción paterna
Extraído de El Principio de Peter. Laurence Peter 1969

¿Se cumple este principio en el Ayuntamiento?

El pseudoascenso. El arabesco lateral*

Un extraño caso de levitación: el arabesco lateral.
La función principal de un pseudoascenso es engañar a las personas situadas fuera de la jerarquía. Cuando ésto se logra, la maniobra puede considerarse un éxito


Un arabesco es un adorno árabe que imita formas de hojas, flores, frutas, cintas ...
Mediante el arabesco lateral, sin ser elevado de categoría - a veces sin tan siquiera aumento de sueldo -, el empleado incompetente recibe un título nuevo y más largo y es trasladado a un despacho situado en una parte renovada del edificio.
Cuanto más grande es la jerarquía, más fácil es el arabesco lateral.
*Notas extraidas de El Principio de Peter (Laurence J. Peter, 1969).

El pseudo ascenso. La sublimación percuciente.*

La función principal de un pseudoascenso es engañar a las personas situadas fuera de la jerarquía. Cuando ésto se logra, la maniobra puede considerarse un éxito.

La sublimación percuciente consiste en el "pseudoascenso" de un jefe manifiestamente incompetente pasándolo de una función improductiva a otra similar, sin mayor responsabilidad, sin realizar mayor trabajo que antes.

¿Cuáles son las motivaciones y efectos de una sublimación percuciente eficaz?
1.Enmascara la política de ascensos. Justifica el ascenso anterior a ojos de los empleados.
2.Refuerza la moral del personal. Sirve de señuelo para otros muchos empleados que piensan "si fulano puede conseguirlo, yo también puedo conseguirlo".
3. Mantienen la jerarquía. Los jefes no deben ser despedidos, sobre todo cuando saben demasiadas cosas y pueden ponen en peligro la "jerarquía competente".

El resultado de la sublimación percuciente es la acumulación de peso muerto en el nivel ejecutivo, compuesto en su mayor parte por sublimados percucientes o candidatos a sublimados percucientes.

*Notas extraidas de El Principio de Peter (Laurence J. Peter, 1969).

Próxima entrada: El arabesco lateral.

Generación Tapon (y II)

Sí, generación tapón, y no solo formados, competentes y creativos, sino grandes defensores de la gestión pública: la misma gestión pública que nos ignora como profesionales, y que ignora nuestra necesidad lícita de progresar; la misma gestión pública que promociona mediocres para soterrar la brillantez, parcheando los servicios con jefes sin cualificación antes que contar con nosotros; la misma gestión pública que prefiere que los problemas en los servicios se enquisten y los trabajadores se alienen antes que afrontar una RPT con determinación…. ahora bien, cumple tu horario, ten tu trabajo al día …. y, por favor, no dejes de poner buena cara mientras te ninguneo, que aquí pasamos muchas horas del día juntos.

Sí, generación tapón, y no solo formados, competentes y creativos, sino altamente cualificados gracias a nuestro esfuerzo, nuestro tiempo y nuestros propios recursos económicos, y no precisamente gracias al apoyo incondicional que nos ofrecen nuestros jefes en formarnos y en progresar en nuestro trabajo: si hay cursos se los callan, si quieres asistir te lo impiden, si quieres aprender te desinforman, si quieres progresar te ignoran, si quieres ascender te trasladan… ahora bien, cumple tu horario, ten tu trabajo al día …. y, por favor, no dejes de poner buena cara mientras te ninguneo, que aquí pasamos muchas horas del día juntos.

Sí, generación tapón, y no solo formados, competentes, creativos y altamente cualificados, sino sobre todo olvidados: defendemos con rigor y profesionalidad los intereses municipales, fundamentando con nuestro trabajo los acuerdos que viabilizan la actividad administrativa, y a pesar de lo indispensable de nuestra labor, la mayoría somos contratados, bien por el ayuntamiento, bien por geursa: los primeros no cuentan, los segundos ni existen… ahora bien, cumple tu horario, ten tu trabajo al día …. y, por favor, no dejes de poner buena cara mientras te ninguneo, que aquí pasamos muchas horas del día juntos.

Sí, generación tapón, si destacas, al rincón! … ahora bien, cumple tu horario, ten tu trabajo al día …

La generación tapón: si destacas al rincón

Por  supuesto que hay una generación tapón en el Ayuntamiento. 

Reproduzco aquí un artículo de El Confidencial que perfectamente puede ser de aplicación a la situación laboral que se vive en el Ayuntamiento.

Nunca llegarás arriba porque los que mandan, gente acomodada, gris y antigua, ejercen de barrera. Nunca llegarás arriba porque tienen miedo a las innovaciones, al talento, a que les quites el puesto. En síntesis, esa es la situación en que, afirman los implicados, vive la Generación Tapón, supervivientes de la segunda fila que Manuel Duarte, ex becario, ex contratado temporal y estudiante de un nuevo posgrado define como “profesionales de la fontanería”. No estamos hablando de ese becario que la empresa destina a llevar cafés y a hacer fotocopias; mas al contrario, “se trata de profesionales preparados que toman decisiones y hacen correctamente su trabajo pero que chocan con el muro insalvable que colocan los de arriba”. Y el problema añadido, asegura Duarte, de sufrir esa barrera, es tener que aguantar que quienes toman las decisiones “se apropien de nuestras ideas, proyectos y trabajos o se mofen de lo que producimos”.

Sin embargo, desde ámbitos empresariales se ven este tipo de afirmaciones como producto del resentimiento y como prueba del fracaso de personas que carecen de paciencia o que no han sabido superar las pruebas de calidad que la vida les ha ido colocando. De modo que el primer asunto sería preguntarnos si existe de verdad una Generación Tapón o si ésta no es otra cosa que la invención de una mediocridad rencorosa. Para Augusto Zamora, profesor de Derecho internacional en la Universidad Autónoma de Madrid, no hay manera de ponerla en duda: “las estadísticas mandan y son muy evidentes”.

Las consecuencias inmediatas de la existencia de tal barrera son de orden material. La situación típica sería la del treintañero mileurista y con hipoteca que malvive en los estratos inferiores de la empresa rogando no quedarse sin trabajo. También afecta, según de la Fuente, a quienes rozan o superan los 40 años, que están viendo cómo sus oportunidades se disipan con el paso del tiempo “porque encima de ellos hay una generación que no sabe o no quiere darles protagonismo”. Y sería también el caso de jóvenes que están en la frontera (por arriba y por abajo) de los 30 y a los que, asegura Duarte, “los términos mileurista e hipoteca les quedan demasiado lejos. Para muchos de nosotros, ochocientoeuristas/novecientoeuristas, adquirir una casa es más una utopía que una posibilidad real”.

Hablamos, pues, de un sector de la población que creyó que los estudios les proporcionarían un trabajo acorde con su formación, que entendía las situaciones precarias como una inversión para el futuro y que no llegó a ver los réditos de tales esfuerzos. “Nos inculcaron la idea de la meritocracia e invertimos nuestros años en acumular títulos. De hecho, una gran mayoría sufrimos de “titulitis peterpaniana” intentando acumular diplomas y especialidades porque pensamos que de algo nos servirá el día de mañana. Pero el mañana llegó ya hace años”.

Inmovilismo en las empresas

Y es que no estamos hablando de un contexto de precariedad momentánea ni de un tránsito obligado antes de ascender en la empresa, sino de un escenario definitivo que afecta por igual a todas las edades. Se trataría de que tales barreras son parte de una estructura empresarial burocrática en la que, según de la Fuente, lo mejor para ascender es no destacar demasiado, no plantear problemas y hacer siempre lo que nos ordenan. “Después de hablar con mucha gente llegas a la conclusión de que cuando alguien mejora en su puesto casi siempre es porque ha realizado política de despachos y porque se somete a lo que le dictan sus jefes en cada momento sin tener un criterio profesional propio. Eso de aportar ideas nuevas o de cuestionar ciertas estrategias está muy mal visto, aunque de cara a la galería se diga lo contrario”.

La génesis de esta situación tuvo lugar, según Augusto Zamora, en la época de la Transición, cuando gracias al proceso de fortalecimiento estatal hubo infinidad de plazas disponibles que eran inmediatamente ocupadas por quienes salían de la universidad. “Con las reformas de la España democrática en marcha y con una economía en transformación, con los funcionarios del franquismo jubilándose y con la llegada de nuevas necesidades para el régimen democrático, hubo un sin fin de oportunidades para la generación de los 70”. Desde entonces, según Zamora, nadie se ha bajado del sillón. Así ha sido en el Estado, “donde quien está aposentado en un puesto de trabajo vitalicio no lo suelta”, pero también en el mundo de la empresa, donde se ha consolidado un estrato dirigente formado por “ejecutivos con salarios obscenos que pueden ir sin problema de una empresa a otra”. Duarte coincide en cifrar la Transición como el momento en que surgió “una elite aburguesada que copó los puestos que el nuevo sistema político posibilitaba. Así, quien era director de algo ha podido ser director de todo y permanecer inalterablemente en su puesto de trabajo. Hoy siguen en esos lugares, taponando”.

Y lo seguirán haciendo. Según Zamora, estamos hablando de una situación estructural, ya que hemos pasado de un contexto en el que el empleo quedaba asegurado mediante la formación universitaria a otro en el que una licenciatura es una fuente segura de desempleo. “En muchas carreras, el 80% de los egresados no trabajan en lo que estudiaron. Al estar todo ocupado, quienes salen de las facultades se tienen que quedar con lo residual, es decir, con los puestos con salarios que oscilan entre 700 y 1.200 euros”. Y el problema se agravará en los próximos años, en tanto, asegura de la Fuente, en estos tiempos de crisis “hay tolerancia cero a la hora de contratar nuevo personal. Por ello, los jefes seguirán siendo jefes y los subalternos perderán su oportunidad de escalar posiciones o que, al menos, puedan ser escuchados por sus superiores. Se consolida eso de “el que se mueva no sale en la foto”.

Un inmovilismo que perjudicará a las empresas tanto como a sus trabajadores, en la medida en que se están perdiendo posibilidades de producir más y mejor. Así, asegura de la Fuente, “mucha gente no está en el puesto en el que podría ofrecer lo mejor de sí porque se tiene miedo a que destaquen a nivel profesional: los de arriba tienen miedo de que los de abajo les hagan sombra”. Además, prolongar esta clase de situaciones provoca la desmotivación de muchos profesionales, que no encuentran aliciente, más allá de lo puramente alimenticio, para realizar un trabajo “donde rara es la ocasión en la que se les escuche o, simplemente, se les anime. Cuando los reproches son habituales y los halagos se quedan en la excepción, es que algo falla”.